Kultura organizacyjna? To brzmi dumnie!

Kultura organizacyjna to pewne niepisane wymogi i wytyczne, regulujące nie tylko sposób postępowania w danej firmie, ale także rodzaj postaw i wzorce myślenia – co wpływa na relacje i komunikację między ludźmi, klimat i atmosferę, kreuje konkretny sposób sprawowania władzy w firmie i aprobowany styl zarządzania.

W biznesie możemy spotkać wiele różnych podejść czy metodologii, opisujących różne typy kultur, a także możliwości wykorzystania ich diagnozy dla firmy. Jedną z metodologii jest podejście R. E. Camerona i K. S. Quinna, które opisywaliśmy tutaj (link).

Warto dodać, że to nie jedyna metodologia, jaką możemy posługiwać się w badaniach kultury firm i opisywaniu ich charakteru. W oparciu o badania C.B Handy, można mówić o czterech innych typach kultur, dominujących w organizacjach, których nazwy zostały zaczerpnięte z mitologii greckiej: jest to kultura Zeusa, Apolla, Ateny i Dionizosa.

greek-515891_640

KULTURA ZEUSA to kultura władzy – z silnym, surowym, wymagającym przywódcą w scentralizowanej organizacji, której skuteczność opiera się głownie na sprawnej kontroli. Tego typu kultura jest charakterystyczna dla niedużych firm rodzinnych, zarządzanych silną ręką przez właściciela – podejmuje on większość decyzji, a od pracowników wymaga lojalności i posłuszeństwa. Choć bywa, że osoby spoza tzw. kręgu władzy bywają mało zaangażowane, cenią sobie oferowaną przez firmę stabilność i bezpieczeństwo. Firmy takie są zwykle spójne wewnętrznie, co więcej – szybko i efektywnie reagują na wszelkie zmiany i możliwe zagrożenia, dobrze radząc sobie w sytuacjach kryzysowych. Jest to kultura typowa dla służb mundurowych (np. policji czy wojska).

KULTURA APOLLA nazywana jest też kulturą ról – charakteryzuje firmy o przejrzystej strukturze, w których praca opiera się na precyzyjnym określeniu zadań poszczególnych jednostek. Każdy pracownik o konkretnych kwalifikacjach wypełnia w niej określoną rolę, zgodnie z ustalonymi regułami, a jego pracę wyznacza ustalony z góry zakresy obowiązków.
Niezmienne środowisko pracy, procedury i prawa dyktujące przepływ informacji, podejmowania decyzji i strukturę awansów z jednej strony stwarzają bardzo sformalizowaną przestrzeń, a z drugiej strony – dzięki jasno określonym warunkom funkcjonowania w organizacji – umożliwiają planowanie kariery i usprawniają współpracę. Typowymi kulturami Apolla są np. urzędy czy wyższe uczelnie.

KULTURA ATENY opisuje firmy zorientowane na wyznaczanie i realizację zadań. W firmach o takiej kulturze duży nacisk kładzie się na wysoce efektywną współpracę projektową w zespołach, które formowane są w określonym celu i angażują pracowników zainteresowanych realizacją konkretnego przedsięwzięcia. Organizacje te są często podmiotami eksperckimi, w których o sukcesie pracownika decydują jego kompetencje, ambicje, nastawienie na rozwój, realny wkład w organizację, odpowiedzialność za własną pracę i umiejętność potwierdzania własnej wartości. Organizacje reprezentujące tego typu kulturę stawiają na dużą swobodę pracowników, często mają charakter bardzo elastyczny i rozporoszony – o ich strukturze decyduje realizacja aktualnych zadań. Przedsiębiorstwa o kulturze zadaniowej sprawdzają się w zmiennym, wysoko konkurencyjnym środowisku. Jako przykład firm reprezentujących tego typu kulturę, autor podaje zaawansowane placówki edukacyjne.

Stosunkowo rzadko występującą kulturą jest KULTURA DIONIZOSA – nastawiona jest na ludzi i ich potrzebę samorealizacji w warunkach dużej wolności i swobody, z minimum struktury, formalizacji, kontroli. Tytuł szefa w takich kulturach nie ma żadnego realnego przełożenia na funkcjonowanie pozostałych (zazwyczaj jest związany z wymogami formalnymi). Największą wartością realizowaną w takiej organizacji skupienie wokół jakiejś idei, realizowanie własnych pomysłów, rozwój, współudział, współpraca w przyjaznej atmosferze (zysk i rywalizacja rynkowa stają się drugoplanowe wobec założeń pewnej misji działania). W takiej organizacji większość ludzi działa indywidualnie, a efekt ich pracy oceniany jest przez odbiorców zewnętrznych (np. artyści oceniani przez publiczność). Na sukces rynkowy takiego przedsiębiorstwa wpływają konkretni ludzie, ich umiejętności i osobowości oraz bardzo wysoka profesjonalizacja. Najczęściej spotykany jest w instytucjach kulturalnych, artystycznych, przedsiębiorstwach typu zespoły adwokackie czy firmy medyczne.

Kultura organizacji jest niezwykle ciekawym tematem, a jej diagnoza w przypadku konkretnej firmy pozwala na wyjaśnienie wielu zjawisk, udrożnieniu procesów czy wdrożeniu usprawnień, z którymi firma ma do czynienia – choćby przy wsparciu odpowiednio zaprojektowanej komunikacji, dopasowanej do kultury panującej w firmie.

Opracowanie na podstawie: ”Typy kultury organizacyjnej wg. Ch. Handy’ego” – G. Filipowicz (ForFuture Publishing) oraz „Understanding Organizations” i „The Gods of Management” – Ch. Handy 

 

Jeśli zainteresowała Cię tematyka kultury organizacji i chciałbyś dowiedzieć więcej o jej badaniu w Twojej firmie – skontaktuj się z nami: Joanna Różańska, j.rozanska@autonomia-consulting.pl, kom. 607 831 067

Opublikowano w kategorii Myśli

Kultura organizacyjna – czy naprawdę wiesz wszystko o swojej firmie?

Kultura organizacyjna jest tematem, który wydaje się być dobrze znany, a największym zainteresowaniem cieszy się wśród osób zajmujących się HR. Tymczasem, korzyści z diagnozowania kultury organizacyjnej w firmach mają znaczenie strategiczne. Rezultaty badania kultury organizacji wspomagają określanie celów i kierunków rozwoju firmy, interpretowanie twardych wyników, zmiany i budowanie zrozumienia dla działań podejmowanych w organizacji czy też usprawnianie przebiegu różnego rodzaju projektów i procesów.

Każda organizacja (podobnie jak każdy człowiek, a nawet kraj) reprezentuje kulturę konkretnego typu – a składa się na nią niepisany zestaw przekonań, postaw i wartości, wzorców, reguł i metod postępowania, które wpływają na relacje, komunikację w firmie, sposób zarządzania, podejmowania decyzji, a nawet prowadzenie rekrutacji czy system awansów. Krótko mówiąc, kultura organizacji zakłada, że coś w konkretnej firmie robi się właśnie w ten a nie inny sposób – po prostu tak „u nas tak jest”, zatem warto mieć świadomość, jaki typ kultury reprezentuje dana firma oraz w jaki sposób pracować z jej potencjałem i wykorzystać to w codziennej, biznesowej praktyce.

Jedną z najbardziej popularnych koncepcji, opisujących kulturę organizacji w firmach jest metodologia Camerona i Quinna. Autorzy określili i zgrupowali czynniki wpływające na efektywność firm, na podstawie których wyróżnili cztery typy kultur w organizacjach. W każdym z poszczególnych typów kultur, w osiąganiu sukcesu biznesowego będzie firmie sprzyjał nieco inny sposób jej funkcjonowania.

228H-1228H-1tie-690084_640

W KULTURZE KLANU to spójność i integracja wewnętrzna, a także przyjazna atmosfera, dobre relacje międzyludzkie, efektywna praca zespołowa oraz zaangażowanie i odpowiedzialność pracowników będą w największym stopniu decydować o powodzeniu firmy na rynku. Postać szefa w takiej firmie to osoba występująca w roli opiekuńczego, wspierające i doradzającego mentora (niczym ojca i „głowy rodu”). Kultura Klanu, którą charakteryzuje szacunek, dbałość o ludzi i ich rozwój jest typowa dla firm japońskich; najczęściej reprezentują ją firmy rodzinne oraz firmy, dla których kluczowym czynnikiem sukcesu rynkowego jest praca w oparciu o długotrwałe, wysokiej jakości relacje z klientami (np. firmy z branży wyspecjalizowanych usług).

Z kolei firmy, dla których podstawą do osiągania pożądanej pozycji rynkowej jest rywalizacja biznesowa, przewaga nad konkurentami i wyniki osiągane dzięki transakcjom realizowanym na mniej więcej stałym rynku (lub głównie w oparciu o bazę stałych klientów), reprezentują tzw. KULTURĘ RYNKOWĄ. Firmy o dominującej Kulturze Rynku w większym stopniu zorientowane są na funkcjonowanie zewnętrzne organizacji (niż na usprawnienia organizacyjne od wewnątrz), a praca i procesy w firmie są zdecydowanie bardziej ustrukturalizowane i podlegające kontroli. Przykładem organizacji o przewadze Kultury Rynkowej mogą być korporacje działające na wysoko konkurencyjnych rynkach. Aby osiągnąć wysoką skuteczność, menedżerowie w takich przedsiębiorstwach skupiają się na nadzorowaniu procesów, kontroli wyników i koncentracji na zwiększaniu zysków i udziałów w rynku.

W nieco innej sytuacji są przedsiębiorstwa, które swój sukces upatrują przede wszystkim w innowacyjności – aby zaistnieć na rynku, muszą być nastawione na dużą elastyczność, zmienność, zróżnicowanie, szybkość reagowania. W takich firmach wspiera się pomysłowość, kreatywność, swobodę działania, stwarza się przestrzeń do podejmowania ryzyka i wdrażania nieszablonowych działań. Szef firmy, w których dominuje typ KULTURY ADHOKRATYCZNEJ (od „ad hoc”) to najczęściej typ wizjonera i sprawnego przedsiębiorcy. Klasycznym przykładem firmy o przewadze kultury adhokratycznej jest firma Apple (i postać Steve’a Jobsa). Można zaliczyć do nich także wszelkiego rodzaju agencje kreatywne, reklamowe, placówki naukowe i badawcze, itp.

Bywa, że o sukcesie firmy decyduje standard usługi lub produktu, oferowany masowemu odbiorcy. Tego rodzaju powodzenie biznesowe firma zapewnia sobie dzięki realizowanym procedurom i konsekwentnemu trzymaniu się wypracowanych zasad, niezmiennie zapewniając swoim klientom wysoką jakość wytwarzanych przez siebie dóbr. Jeśli chodzi o TYP HIERARCHICZNY, dzięki dużej formalizacji, trwałej strukturze oraz utrzymaniu wewnętrznego porządku, cała firma działa w niezakłócony, terminowy i przewidywalny sposób, dbając o niezmienność standardów (bez odstępstw i wyjątków!) W firmie z przewagą Kultury Hierarchii, najbardziej pożądani menedżerowie to ci, którzy „pilnują firmowego porządku” i są przede wszystkim świetnymi organizatorami i koordynatorami. Przykładem firm o przewadze Kultury Hierarchicznej są firmy sieciowe – np. McDonald’s (sposób funkcjonowania firmy zapewnia klientowi dokładnie ten sam produkt o określonym składzie, jakości, wyglądzie bez względu na miejsce jego zakupu).

calculator-178127_640

Każda organizacja ma swoją kulturę (nie ma firm „bez kultury”!) Wg Camerona i Quinna, w każdym przedsiębiorstwie możemy dopatrzeć się po trochu z każdego czterech typów kultury – natomiast najczęściej jeden lub dwa z nich będą dominujące, wskazując na kluczowe czynniki efektywności rynkowej dla danej firmy. Warto je rozpoznać!:)

Opracowanie na podstawie: „Kultura organizacyjna – diagnoza i zmiana”, K.S. Cameron, R.E. Quinn
 

Jeśli zainteresowała Cię tematyka kultury organizacji i chcesz dowiedzieć się więcej na temat możliwości BEZPŁATNEGO zdiagnozowania profilu Twojej firmy, skontaktuj się  z nami w sprawie szczegółów:

Joanna Różańska, j.rozanska@autonomia-consulting.pl, kom. 607 831 067 
 

Opublikowano w kategorii Myśli