Learn, unlearn, relearn

„Jutro będziesz musiał zapomnieć to, czego dziś się nauczysz” twierdzi Jacek Santorski i w tej zdolności widzi siłę nowoczesnego przywódcy (nauczyciela, handlowca itp). W rozmowie z Tomaszem Staśkiewiczem podaje przykład oduczenia się: „10 lat temu szkoliłem z Powerpointa i uczyłem, że jeden obraz jest wart tysiąca słów. Dziś wiem, że owszem… ale jeden obraz wytworzony w wyobraźni odbiorcy. Jeśli pokazuję na prezentacji ludzi, którzy coś robią na szczycie góry, to mózgi uczestników, którzy taki obraz widzieli już setki razy, wyłączają się. Musiałem więc się oduczyć robienia powerpointowych prezentacji.”

Skąd jednak wiedzieć, kiedy umiejętność staje się passé i przystaje działać? Santorski w swoim przykładzie odwołuje się do (zmiennej) umiejętności – technologii i (niezmiennej) zasady – wartości. Zasada, o której pisze Santorski „jeden obraz (wytworzony w wyobraźni odbiorcy) wart jest tysiąca słów” działała, działa nadal i będzie działać. Jej celem jest przyciągnięcie uwagi, zaciekawienie. Aby to osiągnąć nie można wykorzystywać wielokrotnie tego samego obrazu. Więc nie wiem, czy tu chodzi o tofflerowskie learn, unlearn, relearn czy raczej o szacunek dla odbiorcy.

Na poziomie technik czy technologii rzeczywiście  trzeba poszukiwać ciągle nowych rozwiązań, tego oczekuje od nas – od przywódców, handlowców, a nawet osób duchownych społeczeństwo internetowe. Zapytam retorycznie: kto nie zna wczoraj zmarłego księdza Kaczkowskiego, który docierał do ludzi wykorzystując wszystkie media – prasę, videoblog, książki, telewizję? Był nowatorski i niesztampowy, to są wartości stale cenione; metoda kopiuj-wklej sprawdza się na krótką metę.

Szacunek, uważność na drugiego człowieka – podwładnego, klienta sprawdza się zawsze.
Nota bene właśnie uważność to doskonałe narzędzie do weryfikacji technologii – czy jeszcze en vogue, czy już passé :).

Joter

Opublikowano w kategorii Myśli

Strategia sprzedaży na podstawie gry strategicznej

Lejek sprzedaży

to niezwykle przydatne narzędzie do zarządzania sprzedażą. Pozwala planować działania handlowe, konkretne czynności handlowca sprzęgnąć z kalendarzem, a przede wszystkim na bieżąco monitorować ilość klientów na poszczególnych etapach lejka. Etapy sprzedaży można definiować mniej lub bardziej szczegółowo, jednak zawsze sprzedaż zaczyna się od kontaktu z klientem – obojętnie czy sam nas znajdzie, czy my go znajdziemy. Potem musimy poznać jego potrzeby, by zaproponować adekwatny produkt. Klient może bagatelizować własne potrzeby, nie rozumieć wartości produktu, nie dostrzegać korzyści z posiadania produktu – rola handlowca, by rozwiać jego wątpliwości. Jest tu też czas na negocjacje. Wreszcie etap domykania sprzedaży – symboliczna a jakże niezbędna kropka nad „i”.

Lejek plansza lejekNa szkoleniach „Strategiczne myślenie w sprzedaży” posługujemy się lejkiem czteroetapowym:

  1. dzwonimy do klienta
  2. jedziemy na spotkanie
  3. piszemy ofertę – czasem ją poprawiamy
  4. domykamy sprzedaż

Gra to także uniwersalna metoda diagnozowania i rozwijania umiejętności strategicznego myślenia oraz priorytetyzowania zadań menedżerskich – zachowania właściwej proporcji między zadaniami operacyjnymi (bezpośrednie wsparcie pracowników) a zarządczymi (wspieranie ich rozwoju i samodzielności). Zaplanowanie co robi handlowiec w danym tygodniu, jakie produkty sprzedaje jakim klientom i na ile jest w tym samodzielny wiernie odzwierciedla zarządcze kompetencje menedżera.

Opublikowano w kategorii Myśli

Czy rzeczywiście „spekulacyjne operacje finansowe są dziś ważniejsze, niż jakakolwiek produkcja”?

Z mieszanymi uczuciami przeglądałam książkę „Kapitalizm drobnego druku” prof. dr hab. Andrzeja Szahaja. Główna teza przytoczona w tytule  artykułu znajduje uszczegółowienie w ostrej ocenie moralnej polskiego kapitalizmu: „Kapitalizm drobnego druku to system, który ma capitalism-zawsze znajdzie się większa rybawbudowany w siebie mechanizm oszustwa jako warunku sukcesu ekonomicznego. Charakteryzuje go całkowite porzucenie jakichkolwiek względów moralnych na rzecz zysku.” Obserwując polski rynek trudno po części nie zgodzić się z taką charakterystyką. A jednak poczułam bunt. Na co dzień współpracujemy z wieloma firmami i takie uogólnienie budzi we mnie niezgodę. Więc zgodnie z zasadą Alberta Camus „Buntuję się, więc jestem”, wyrażam sprzeciw poparty licznymi obserwacjami uczciwych biznesów, dobrze traktujących klienta zewnętrznego i wewnętrznego. Nie znaczy to, że nie mamy czego rozwijać i poprawiać w polskich przedsiębiorstwach – my robimy to na co dzień.

HRWskaźnikiem dobrych trendów w kapitalizmie polskim jest choćby rozwój działów personalnych i zwiększanie zakresu ich odpowiedzialności z obszaru „kadry i płace” do partnerstwa wobec Zarządów w takich działaniach jak np. pozyskiwanie pracowników i ich rozwój. Zmiany te przyspiesza (i wymusza) umocnienie się rynku pracownika. Może więc to rynek wywietrzy z polskiego kapitalizmu  „brutalny kapitalizm lat dziewięćdziesiątych i późniejszych, (który) wyzwolił w wielu z nas to, co najgorsze. Niektórzy mylili to z naszą jakoby cudowną zdolnością do przedsiębiorczości i dawania sobie rady w każdych okolicznościach. Ale bezwzględność jest po prostu bezwzględnością, brak empatii jest brakiem empatii, egoizm jest po prostu egoizmem a chamstwo jest po prostu chamstwem i nie ma co przypisywać im pozytywnych funkcji społecznych czy ekonomicznych, których nie mają.” To absolutna prawda. Więc i prowokacyjna deklaracja włożona w usta polskiego przedsiębiorcy „poniżam, więc jestem” wydaje się czymś, co powoli odchodzi do lamusa.

Opublikowano w kategorii Myśli

Motywatory i demotywatory

„Z obserwacji Tamary Lowe wynika, że osoby zmotywowane pną się wyżej i szybciej na szczyt, więcej zarabiają, są bardziej produktywne i żyją w szczęśliwszych związkach, są pogodniejsze od otaczających ich mniej zmotywowanych kolegów.” Więc chyba nie trzeba przekonywać, że warto zgłębić tajniki motywowania i stosować właściwe mechanizmy zarówno wobec siebie, jak i wobec innych. Bo jedno to rozumieć, co kogo motywuje. A drugie to umieć tę wiedzę zastosować w życiu.

Poniżej ściąga –  garść przykładów, co motywuje poszczególne typy DNA.

Typ DNA Przykłady motywatorów Przykłady demotywatorów
Badacz swobodny wybór sposobu wykonywania zadań dezaprobata i tłumienie kreatywności
Dyrektor wolność od niepotrzebnych ograniczeń niejasne cele
Mistrz wolność od nadzoru i nadmiernej kontroli przewlekłe analizy nieprowadzące do
konstruktywnych działań
Opiekun inspirujące środowisko pracy konieczność przeprowadzenia nagłych zmian
Sojusznik szczere uznanie za dobrze wykonaną pracę sztywne grafiki
Udoskonalacz dostęp do informacji + czas na analizę dostrzegana nierówność
Wizjoner silne poczucie misji pochłaniające czas detale
Wódz możliwość urządzania swojego otoczenia według własnych upodobań nieefektywne systemy i ludzie
Opublikowano w kategorii Myśli

Sojusznik i Opiekun – kolejne (ostatnie) dwa typy DNA motywacyjnego.

KSW: OPIEKUN KONTAKTY – STABILIZACJA – NAGRODY WEWNĘTRZNE Opiekun

OPIEKUNOWIE są praktyczni, godni zaufania i lojalni. Świetni przełożeni: pomagają innym odnosić sukcesy. Walczą o najsłabsze jednostki. Mają metodyczne podejście do pracy i lubią znać fakty, zanim podejmą działania. Odznaczają się umiejętnością wprowadzania procedur z zachowaniem troski o ludzi i projekty. Cenią etykę pracowniczą. Dla tego typu ludzi ważny jest jasno zdefiniowany cel, do którego będą sumiennie dążyć. Muszą dobrze się czuć z tym, co robią i mieć świadomość, że ich praca wywiera pozytywny wpływ na innych.

 

 

SojusznikKZW: SOJUSZNIK KONTAKTY – ZMIANY – NAGRODY WEWNĘTRZNE

SOJUSZNICY są troskliwi i kreatywni. Cieszą się życiem i pielęgnują związki z ludźmi. Potrafią pójść na kompromis, jeśli tego wymaga ukończenie zadania. Świetnie pracują w zespole. Potrafią rozbudzić w innych ukryte talenty. Podchodzą do problemów w sposób praktyczny i indywidualny. Mają wrodzoną zdolność znajdowania rozwiązań, w których każda strona wygrywa. Z nimi każda impreza to świetna zabawa. Są przy tym oddanymi partnerami, gdyż potrafią łączyć lojalność z zamiłowaniem do przygód.

Opublikowano w kategorii Myśli

Motywacyjnie – kim jesteś? – c.d.

 

WSZ: WÓDZ WYDAJNOŚĆ – STABILIZACJA – NAGRODY ZEWNĘTRZNEWódz

WODZÓW cechuje silne pragnienie osiągania wyników, połączone z potrzebą dokładności. Są niezależni: najlepiej pracują bez nadzoru. Potrafią szybko podejmować decyzje, najlepiej, jeśli znają wszystkie fakty. Lubią władzę pozwalającą im na wytyczanie własnych planów. Mają dobre umiejętności organizacyjne i są w stanie z łatwością tworzyć systemy i procedury. Metodycznie dążą do celów przynoszących znaczne, konkretne nagrody.
UdoskonalaczKSZ: UDOSKONALACZ KONTAKTY – STABILIZACJA – NAGRODY ZEWNĘTRZNE

UDOSKONALACZE myślą systematycznie i cenią sobie precyzję. Potrafią ogarnąć cały obraz, jednocześnie skupiając się na szczegółach. Osoby takie są sumienne i zdyscyplinowane. Wspierają i szanują innych.  Mają jasno zdefiniowane poczucie dobra i zła, przy czym są niezwykle lojalni. Preferują demokratyczny styl zarządzania i wymagają od innych, żeby postępowali według zasad. Podejmują przemyślane decyzje i starają się, żeby nie wpływały negatywnie na innych.
WZW:
WIZJONER WYDAJNOŚĆ – ZMIANY – NAGRODY WEWNĘTRZNEWizjoner

WIZJONERZY są wytrwali, energiczni i pewni siebie. Potrafią kierować ludźmi i projektami. Wykazują się silnym potencjałem przywódczym i szybko reagują w kryzysowej sytuacji. Lubią pracować nad kilkoma rzeczami naraz. Wizjonerzy są dalekowzroczni i pomysłowi. Są zdolni zmienić bieg i zawrócić niemal w miejscu. Z pewnością siebie przyswajają nowe umiejętności. Pragną nowych wyzwań i możliwości rozwoju osobistego. Muszą wiedzieć, że ich praca ma znaczenie oraz marzą o tym, żeby „pójść tam, gdzie jeszcze nikt nigdy nie był”.

Opublikowano w kategorii Myśli

Wizjoner czy Badacz? Kim jesteś według swojego DNA motywacyjnego?

Badacz

KZZ: BADACZ KONTAKTY – ZMIANA – NAGRODY ZEWNĘTRZNE

Badacze są energiczni, podejmują spontaniczne decyzje, uwielbiają przygody. Wyróżniają się spostrzegawczością, wnikliwością, świetnie rozumieją intencje innych osób. Ich ciepło, takt i życzliwość sprawiają, że, potrafią rozbudzić w ludziach ukryte talenty. Kreatywnie rozwiązują problemy i potrafią znajdować nietuzinkowe wyjścia z trudnej sytuacji. Są zwolennikami współpracy, do której umiejętnie zachęcają. Cenią pracowitość, pragnąc zarazem, aby praca dawała przyjemność i satysfakcję.

 

DyrektorWSW: DYREKTOR WYDAJNOŚĆ – STABILIZACJA – NAGRODY WEWNĘTRZNE

Dyrektorzy myślą strategicznie, to dzięki nim plany są realizowane. Dostrzegają szczegóły. Dyrektorzy są praktyczni i odpowiedzialni. Natychmiast przechodzą do sedna sprawy. Świetnie sobie radzą z rozwiązywaniem problemów. Struktury, grafiki i procedury to ich specjalność. Koncentrują się na osiąganiu celu i wynikach. Doskonale sprawdzają się w firmach, które dają im pewną swobodę działania. Dyrektorzy wiedzą, że dużo wnoszą do firmy, za co chcą być szczerze docenieni.

MistrzWZZ: MISTRZ WYDAJNOŚĆ – ZMIANY – NAGRODY ZEWNĘTRZNE

Mistrzowie lubią wyzwania i uwielbiają wygrywać. Są czarującymi i entuzjastycznymi liderami, często charyzmatycznymi. Mistrzowie mają wrodzoną zdolność przekonywania innych do swoich racji. Znajdowanie się w centrum uwagi nie stanowi dla nich problemu. Pomimo przeszkód pozornie nie do pokonania doprowadzają rzeczy do końca. Szybko podejmują decyzje i czasami mogą okazywać zniecierpliwienie wobec osób, którym to przychodzi wolniej. Jako rzetelni negocjatorzy mistrzowie są skłonni iść na kompromis, jeśli wymaga tego ukończenie zadania.

Odnalazłeś tu siebie? Jeśli nie, opis kolejnych kodów już niebawem 🙂

Joter

Opublikowano w kategorii Myśli

Motywacja – paliwo sukcesu

DNAKażdego motywuje coś innego. Banał. Banał? Skoro tak, to czemu nasi podwładni (w tym dzieci) nie robią tego, o co ich prosimy, a nawet tego, na co się umówiliśmy?!

Wiele jest teorii motywacyjnych. Tamara Lowe, twórczyni Get Motivated Seminars Inc, podchodzi do tematu narzędziowo, analitycznie. W wyniku pracy badawczej wyodrębniła 81 czynników – motywatorów. Jest w czym wybierać! Jednak to nie tyle kwestia wyboru, co naszego DNA – motywacyjnego DNA. Oczywiście nie dosłownie, raczej metaforycznie, choć prawdopodobnie nasze:  Drives – dążenia, Needs – potrzeby, Awards- nagrody zależą od uwarunkowań biologiczno-środowiskowych. Każdego z nas motywuje coś innego, bo różnimy się – i to zasadniczo – w naszych dążeniach, potrzebach i sposobach nagradzania.

ZBADAJ SIĘ – sprawdź, co motywuje Ciebie, odpowiadając na poniższe pytania! (wybór jest alternatywą, często sprawia trudność. Pierwsza myśl się liczy!)

  1. Co cię mobilizuje do działania?
    • przynależność do grupy i związki z innymi K
    • osiągnięcie celu W
  2. Czego potrzebujesz, by się realizować?
    • stabilizacji, życie według ustalonego porządku  S
    • żądza przygód i pragnienie nowych przeżyć, zmiana Z
  3. Jak chcesz być wynagradzany za osiągnięcia?
    • szczerą wdzięczność – nagrody wewnętrzne W
    • korzyści wymierne – nagrody zewnętrzne Z

Znając swój kod motywacyjny np. KSW, możesz łatwiej zarządzać swoją motywacją, stosować mniej autoprzymusu jednym słowem żyć w wewnętrznym komforcie. A jak wykorzystać tę wiedzę w motywowaniu innych mówiliśmy na Autonomia Cafe w Poznaniu i Toruniu (kolejne edycje już w styczniu), a trenujemy na naszych szkoleniach.

Joter

Opublikowano w kategorii Myśli

Kultura organizacyjna? To brzmi dumnie!

Kultura organizacyjna to pewne niepisane wymogi i wytyczne, regulujące nie tylko sposób postępowania w danej firmie, ale także rodzaj postaw i wzorce myślenia – co wpływa na relacje i komunikację między ludźmi, klimat i atmosferę, kreuje konkretny sposób sprawowania władzy w firmie i aprobowany styl zarządzania.

W biznesie możemy spotkać wiele różnych podejść czy metodologii, opisujących różne typy kultur, a także możliwości wykorzystania ich diagnozy dla firmy. Jedną z metodologii jest podejście R. E. Camerona i K. S. Quinna, które opisywaliśmy tutaj (link).

Warto dodać, że to nie jedyna metodologia, jaką możemy posługiwać się w badaniach kultury firm i opisywaniu ich charakteru. W oparciu o badania C.B Handy, można mówić o czterech innych typach kultur, dominujących w organizacjach, których nazwy zostały zaczerpnięte z mitologii greckiej: jest to kultura Zeusa, Apolla, Ateny i Dionizosa.

greek-515891_640

KULTURA ZEUSA to kultura władzy – z silnym, surowym, wymagającym przywódcą w scentralizowanej organizacji, której skuteczność opiera się głownie na sprawnej kontroli. Tego typu kultura jest charakterystyczna dla niedużych firm rodzinnych, zarządzanych silną ręką przez właściciela – podejmuje on większość decyzji, a od pracowników wymaga lojalności i posłuszeństwa. Choć bywa, że osoby spoza tzw. kręgu władzy bywają mało zaangażowane, cenią sobie oferowaną przez firmę stabilność i bezpieczeństwo. Firmy takie są zwykle spójne wewnętrznie, co więcej – szybko i efektywnie reagują na wszelkie zmiany i możliwe zagrożenia, dobrze radząc sobie w sytuacjach kryzysowych. Jest to kultura typowa dla służb mundurowych (np. policji czy wojska).

KULTURA APOLLA nazywana jest też kulturą ról – charakteryzuje firmy o przejrzystej strukturze, w których praca opiera się na precyzyjnym określeniu zadań poszczególnych jednostek. Każdy pracownik o konkretnych kwalifikacjach wypełnia w niej określoną rolę, zgodnie z ustalonymi regułami, a jego pracę wyznacza ustalony z góry zakresy obowiązków.
Niezmienne środowisko pracy, procedury i prawa dyktujące przepływ informacji, podejmowania decyzji i strukturę awansów z jednej strony stwarzają bardzo sformalizowaną przestrzeń, a z drugiej strony – dzięki jasno określonym warunkom funkcjonowania w organizacji – umożliwiają planowanie kariery i usprawniają współpracę. Typowymi kulturami Apolla są np. urzędy czy wyższe uczelnie.

KULTURA ATENY opisuje firmy zorientowane na wyznaczanie i realizację zadań. W firmach o takiej kulturze duży nacisk kładzie się na wysoce efektywną współpracę projektową w zespołach, które formowane są w określonym celu i angażują pracowników zainteresowanych realizacją konkretnego przedsięwzięcia. Organizacje te są często podmiotami eksperckimi, w których o sukcesie pracownika decydują jego kompetencje, ambicje, nastawienie na rozwój, realny wkład w organizację, odpowiedzialność za własną pracę i umiejętność potwierdzania własnej wartości. Organizacje reprezentujące tego typu kulturę stawiają na dużą swobodę pracowników, często mają charakter bardzo elastyczny i rozporoszony – o ich strukturze decyduje realizacja aktualnych zadań. Przedsiębiorstwa o kulturze zadaniowej sprawdzają się w zmiennym, wysoko konkurencyjnym środowisku. Jako przykład firm reprezentujących tego typu kulturę, autor podaje zaawansowane placówki edukacyjne.

Stosunkowo rzadko występującą kulturą jest KULTURA DIONIZOSA – nastawiona jest na ludzi i ich potrzebę samorealizacji w warunkach dużej wolności i swobody, z minimum struktury, formalizacji, kontroli. Tytuł szefa w takich kulturach nie ma żadnego realnego przełożenia na funkcjonowanie pozostałych (zazwyczaj jest związany z wymogami formalnymi). Największą wartością realizowaną w takiej organizacji skupienie wokół jakiejś idei, realizowanie własnych pomysłów, rozwój, współudział, współpraca w przyjaznej atmosferze (zysk i rywalizacja rynkowa stają się drugoplanowe wobec założeń pewnej misji działania). W takiej organizacji większość ludzi działa indywidualnie, a efekt ich pracy oceniany jest przez odbiorców zewnętrznych (np. artyści oceniani przez publiczność). Na sukces rynkowy takiego przedsiębiorstwa wpływają konkretni ludzie, ich umiejętności i osobowości oraz bardzo wysoka profesjonalizacja. Najczęściej spotykany jest w instytucjach kulturalnych, artystycznych, przedsiębiorstwach typu zespoły adwokackie czy firmy medyczne.

Kultura organizacji jest niezwykle ciekawym tematem, a jej diagnoza w przypadku konkretnej firmy pozwala na wyjaśnienie wielu zjawisk, udrożnieniu procesów czy wdrożeniu usprawnień, z którymi firma ma do czynienia – choćby przy wsparciu odpowiednio zaprojektowanej komunikacji, dopasowanej do kultury panującej w firmie.

Opracowanie na podstawie: ”Typy kultury organizacyjnej wg. Ch. Handy’ego” – G. Filipowicz (ForFuture Publishing) oraz „Understanding Organizations” i „The Gods of Management” – Ch. Handy 

 

Jeśli zainteresowała Cię tematyka kultury organizacji i chciałbyś dowiedzieć więcej o jej badaniu w Twojej firmie – skontaktuj się z nami: Joanna Różańska, j.rozanska@autonomia-consulting.pl, kom. 607 831 067

Opublikowano w kategorii Myśli

Kultura organizacyjna – czy naprawdę wiesz wszystko o swojej firmie?

Kultura organizacyjna jest tematem, który wydaje się być dobrze znany, a największym zainteresowaniem cieszy się wśród osób zajmujących się HR. Tymczasem, korzyści z diagnozowania kultury organizacyjnej w firmach mają znaczenie strategiczne. Rezultaty badania kultury organizacji wspomagają określanie celów i kierunków rozwoju firmy, interpretowanie twardych wyników, zmiany i budowanie zrozumienia dla działań podejmowanych w organizacji czy też usprawnianie przebiegu różnego rodzaju projektów i procesów.

Każda organizacja (podobnie jak każdy człowiek, a nawet kraj) reprezentuje kulturę konkretnego typu – a składa się na nią niepisany zestaw przekonań, postaw i wartości, wzorców, reguł i metod postępowania, które wpływają na relacje, komunikację w firmie, sposób zarządzania, podejmowania decyzji, a nawet prowadzenie rekrutacji czy system awansów. Krótko mówiąc, kultura organizacji zakłada, że coś w konkretnej firmie robi się właśnie w ten a nie inny sposób – po prostu tak „u nas tak jest”, zatem warto mieć świadomość, jaki typ kultury reprezentuje dana firma oraz w jaki sposób pracować z jej potencjałem i wykorzystać to w codziennej, biznesowej praktyce.

Jedną z najbardziej popularnych koncepcji, opisujących kulturę organizacji w firmach jest metodologia Camerona i Quinna. Autorzy określili i zgrupowali czynniki wpływające na efektywność firm, na podstawie których wyróżnili cztery typy kultur w organizacjach. W każdym z poszczególnych typów kultur, w osiąganiu sukcesu biznesowego będzie firmie sprzyjał nieco inny sposób jej funkcjonowania.

228H-1228H-1tie-690084_640

W KULTURZE KLANU to spójność i integracja wewnętrzna, a także przyjazna atmosfera, dobre relacje międzyludzkie, efektywna praca zespołowa oraz zaangażowanie i odpowiedzialność pracowników będą w największym stopniu decydować o powodzeniu firmy na rynku. Postać szefa w takiej firmie to osoba występująca w roli opiekuńczego, wspierające i doradzającego mentora (niczym ojca i „głowy rodu”). Kultura Klanu, którą charakteryzuje szacunek, dbałość o ludzi i ich rozwój jest typowa dla firm japońskich; najczęściej reprezentują ją firmy rodzinne oraz firmy, dla których kluczowym czynnikiem sukcesu rynkowego jest praca w oparciu o długotrwałe, wysokiej jakości relacje z klientami (np. firmy z branży wyspecjalizowanych usług).

Z kolei firmy, dla których podstawą do osiągania pożądanej pozycji rynkowej jest rywalizacja biznesowa, przewaga nad konkurentami i wyniki osiągane dzięki transakcjom realizowanym na mniej więcej stałym rynku (lub głównie w oparciu o bazę stałych klientów), reprezentują tzw. KULTURĘ RYNKOWĄ. Firmy o dominującej Kulturze Rynku w większym stopniu zorientowane są na funkcjonowanie zewnętrzne organizacji (niż na usprawnienia organizacyjne od wewnątrz), a praca i procesy w firmie są zdecydowanie bardziej ustrukturalizowane i podlegające kontroli. Przykładem organizacji o przewadze Kultury Rynkowej mogą być korporacje działające na wysoko konkurencyjnych rynkach. Aby osiągnąć wysoką skuteczność, menedżerowie w takich przedsiębiorstwach skupiają się na nadzorowaniu procesów, kontroli wyników i koncentracji na zwiększaniu zysków i udziałów w rynku.

W nieco innej sytuacji są przedsiębiorstwa, które swój sukces upatrują przede wszystkim w innowacyjności – aby zaistnieć na rynku, muszą być nastawione na dużą elastyczność, zmienność, zróżnicowanie, szybkość reagowania. W takich firmach wspiera się pomysłowość, kreatywność, swobodę działania, stwarza się przestrzeń do podejmowania ryzyka i wdrażania nieszablonowych działań. Szef firmy, w których dominuje typ KULTURY ADHOKRATYCZNEJ (od „ad hoc”) to najczęściej typ wizjonera i sprawnego przedsiębiorcy. Klasycznym przykładem firmy o przewadze kultury adhokratycznej jest firma Apple (i postać Steve’a Jobsa). Można zaliczyć do nich także wszelkiego rodzaju agencje kreatywne, reklamowe, placówki naukowe i badawcze, itp.

Bywa, że o sukcesie firmy decyduje standard usługi lub produktu, oferowany masowemu odbiorcy. Tego rodzaju powodzenie biznesowe firma zapewnia sobie dzięki realizowanym procedurom i konsekwentnemu trzymaniu się wypracowanych zasad, niezmiennie zapewniając swoim klientom wysoką jakość wytwarzanych przez siebie dóbr. Jeśli chodzi o TYP HIERARCHICZNY, dzięki dużej formalizacji, trwałej strukturze oraz utrzymaniu wewnętrznego porządku, cała firma działa w niezakłócony, terminowy i przewidywalny sposób, dbając o niezmienność standardów (bez odstępstw i wyjątków!) W firmie z przewagą Kultury Hierarchii, najbardziej pożądani menedżerowie to ci, którzy „pilnują firmowego porządku” i są przede wszystkim świetnymi organizatorami i koordynatorami. Przykładem firm o przewadze Kultury Hierarchicznej są firmy sieciowe – np. McDonald’s (sposób funkcjonowania firmy zapewnia klientowi dokładnie ten sam produkt o określonym składzie, jakości, wyglądzie bez względu na miejsce jego zakupu).

calculator-178127_640

Każda organizacja ma swoją kulturę (nie ma firm „bez kultury”!) Wg Camerona i Quinna, w każdym przedsiębiorstwie możemy dopatrzeć się po trochu z każdego czterech typów kultury – natomiast najczęściej jeden lub dwa z nich będą dominujące, wskazując na kluczowe czynniki efektywności rynkowej dla danej firmy. Warto je rozpoznać!:)

Opracowanie na podstawie: „Kultura organizacyjna – diagnoza i zmiana”, K.S. Cameron, R.E. Quinn
 

Jeśli zainteresowała Cię tematyka kultury organizacji i chcesz dowiedzieć się więcej na temat możliwości BEZPŁATNEGO zdiagnozowania profilu Twojej firmy, skontaktuj się  z nami w sprawie szczegółów:

Joanna Różańska, j.rozanska@autonomia-consulting.pl, kom. 607 831 067 
 

Opublikowano w kategorii Myśli