Kultura organizacyjna? To brzmi dumnie!

Kultura organizacyjna to pewne niepisane wymogi i wytyczne, regulujące nie tylko sposób postępowania w danej firmie, ale także rodzaj postaw i wzorce myślenia – co wpływa na relacje i komunikację między ludźmi, klimat i atmosferę, kreuje konkretny sposób sprawowania władzy w firmie i aprobowany styl zarządzania.

W biznesie możemy spotkać wiele różnych podejść czy metodologii, opisujących różne typy kultur, a także możliwości wykorzystania ich diagnozy dla firmy. Jedną z metodologii jest podejście R. E. Camerona i K. S. Quinna, które opisywaliśmy tutaj (link).

Warto dodać, że to nie jedyna metodologia, jaką możemy posługiwać się w badaniach kultury firm i opisywaniu ich charakteru. W oparciu o badania C.B Handy, można mówić o czterech innych typach kultur, dominujących w organizacjach, których nazwy zostały zaczerpnięte z mitologii greckiej: jest to kultura Zeusa, Apolla, Ateny i Dionizosa.

greek-515891_640

KULTURA ZEUSA to kultura władzy – z silnym, surowym, wymagającym przywódcą w scentralizowanej organizacji, której skuteczność opiera się głownie na sprawnej kontroli. Tego typu kultura jest charakterystyczna dla niedużych firm rodzinnych, zarządzanych silną ręką przez właściciela – podejmuje on większość decyzji, a od pracowników wymaga lojalności i posłuszeństwa. Choć bywa, że osoby spoza tzw. kręgu władzy bywają mało zaangażowane, cenią sobie oferowaną przez firmę stabilność i bezpieczeństwo. Firmy takie są zwykle spójne wewnętrznie, co więcej – szybko i efektywnie reagują na wszelkie zmiany i możliwe zagrożenia, dobrze radząc sobie w sytuacjach kryzysowych. Jest to kultura typowa dla służb mundurowych (np. policji czy wojska).

KULTURA APOLLA nazywana jest też kulturą ról – charakteryzuje firmy o przejrzystej strukturze, w których praca opiera się na precyzyjnym określeniu zadań poszczególnych jednostek. Każdy pracownik o konkretnych kwalifikacjach wypełnia w niej określoną rolę, zgodnie z ustalonymi regułami, a jego pracę wyznacza ustalony z góry zakresy obowiązków.
Niezmienne środowisko pracy, procedury i prawa dyktujące przepływ informacji, podejmowania decyzji i strukturę awansów z jednej strony stwarzają bardzo sformalizowaną przestrzeń, a z drugiej strony – dzięki jasno określonym warunkom funkcjonowania w organizacji – umożliwiają planowanie kariery i usprawniają współpracę. Typowymi kulturami Apolla są np. urzędy czy wyższe uczelnie.

KULTURA ATENY opisuje firmy zorientowane na wyznaczanie i realizację zadań. W firmach o takiej kulturze duży nacisk kładzie się na wysoce efektywną współpracę projektową w zespołach, które formowane są w określonym celu i angażują pracowników zainteresowanych realizacją konkretnego przedsięwzięcia. Organizacje te są często podmiotami eksperckimi, w których o sukcesie pracownika decydują jego kompetencje, ambicje, nastawienie na rozwój, realny wkład w organizację, odpowiedzialność za własną pracę i umiejętność potwierdzania własnej wartości. Organizacje reprezentujące tego typu kulturę stawiają na dużą swobodę pracowników, często mają charakter bardzo elastyczny i rozporoszony – o ich strukturze decyduje realizacja aktualnych zadań. Przedsiębiorstwa o kulturze zadaniowej sprawdzają się w zmiennym, wysoko konkurencyjnym środowisku. Jako przykład firm reprezentujących tego typu kulturę, autor podaje zaawansowane placówki edukacyjne.

Stosunkowo rzadko występującą kulturą jest KULTURA DIONIZOSA – nastawiona jest na ludzi i ich potrzebę samorealizacji w warunkach dużej wolności i swobody, z minimum struktury, formalizacji, kontroli. Tytuł szefa w takich kulturach nie ma żadnego realnego przełożenia na funkcjonowanie pozostałych (zazwyczaj jest związany z wymogami formalnymi). Największą wartością realizowaną w takiej organizacji skupienie wokół jakiejś idei, realizowanie własnych pomysłów, rozwój, współudział, współpraca w przyjaznej atmosferze (zysk i rywalizacja rynkowa stają się drugoplanowe wobec założeń pewnej misji działania). W takiej organizacji większość ludzi działa indywidualnie, a efekt ich pracy oceniany jest przez odbiorców zewnętrznych (np. artyści oceniani przez publiczność). Na sukces rynkowy takiego przedsiębiorstwa wpływają konkretni ludzie, ich umiejętności i osobowości oraz bardzo wysoka profesjonalizacja. Najczęściej spotykany jest w instytucjach kulturalnych, artystycznych, przedsiębiorstwach typu zespoły adwokackie czy firmy medyczne.

Kultura organizacji jest niezwykle ciekawym tematem, a jej diagnoza w przypadku konkretnej firmy pozwala na wyjaśnienie wielu zjawisk, udrożnieniu procesów czy wdrożeniu usprawnień, z którymi firma ma do czynienia – choćby przy wsparciu odpowiednio zaprojektowanej komunikacji, dopasowanej do kultury panującej w firmie.

Opracowanie na podstawie: ”Typy kultury organizacyjnej wg. Ch. Handy’ego” – G. Filipowicz (ForFuture Publishing) oraz „Understanding Organizations” i „The Gods of Management” – Ch. Handy 

 

Jeśli zainteresowała Cię tematyka kultury organizacji i chciałbyś dowiedzieć więcej o jej badaniu w Twojej firmie – skontaktuj się z nami: Joanna Różańska, j.rozanska@autonomia-consulting.pl, kom. 607 831 067

Słowa kluczowe: , .