Kultura organizacyjna? To brzmi dumnie!

Kultura organizacyjna to pewne niepisane wymogi i wytyczne, regulujące nie tylko sposób postępowania w danej firmie, ale także rodzaj postaw i wzorce myślenia – co wpływa na relacje i komunikację między ludźmi, klimat i atmosferę, kreuje konkretny sposób sprawowania władzy w firmie i aprobowany styl zarządzania.

W biznesie możemy spotkać wiele różnych podejść czy metodologii, opisujących różne typy kultur, a także możliwości wykorzystania ich diagnozy dla firmy. Jedną z metodologii jest podejście R. E. Camerona i K. S. Quinna, które opisywaliśmy tutaj (link).

Warto dodać, że to nie jedyna metodologia, jaką możemy posługiwać się w badaniach kultury firm i opisywaniu ich charakteru. W oparciu o badania C.B Handy, można mówić o czterech innych typach kultur, dominujących w organizacjach, których nazwy zostały zaczerpnięte z mitologii greckiej: jest to kultura Zeusa, Apolla, Ateny i Dionizosa.

greek-515891_640

KULTURA ZEUSA to kultura władzy – z silnym, surowym, wymagającym przywódcą w scentralizowanej organizacji, której skuteczność opiera się głownie na sprawnej kontroli. Tego typu kultura jest charakterystyczna dla niedużych firm rodzinnych, zarządzanych silną ręką przez właściciela – podejmuje on większość decyzji, a od pracowników wymaga lojalności i posłuszeństwa. Choć bywa, że osoby spoza tzw. kręgu władzy bywają mało zaangażowane, cenią sobie oferowaną przez firmę stabilność i bezpieczeństwo. Firmy takie są zwykle spójne wewnętrznie, co więcej – szybko i efektywnie reagują na wszelkie zmiany i możliwe zagrożenia, dobrze radząc sobie w sytuacjach kryzysowych. Jest to kultura typowa dla służb mundurowych (np. policji czy wojska).

KULTURA APOLLA nazywana jest też kulturą ról – charakteryzuje firmy o przejrzystej strukturze, w których praca opiera się na precyzyjnym określeniu zadań poszczególnych jednostek. Każdy pracownik o konkretnych kwalifikacjach wypełnia w niej określoną rolę, zgodnie z ustalonymi regułami, a jego pracę wyznacza ustalony z góry zakresy obowiązków.
Niezmienne środowisko pracy, procedury i prawa dyktujące przepływ informacji, podejmowania decyzji i strukturę awansów z jednej strony stwarzają bardzo sformalizowaną przestrzeń, a z drugiej strony – dzięki jasno określonym warunkom funkcjonowania w organizacji – umożliwiają planowanie kariery i usprawniają współpracę. Typowymi kulturami Apolla są np. urzędy czy wyższe uczelnie.

KULTURA ATENY opisuje firmy zorientowane na wyznaczanie i realizację zadań. W firmach o takiej kulturze duży nacisk kładzie się na wysoce efektywną współpracę projektową w zespołach, które formowane są w określonym celu i angażują pracowników zainteresowanych realizacją konkretnego przedsięwzięcia. Organizacje te są często podmiotami eksperckimi, w których o sukcesie pracownika decydują jego kompetencje, ambicje, nastawienie na rozwój, realny wkład w organizację, odpowiedzialność za własną pracę i umiejętność potwierdzania własnej wartości. Organizacje reprezentujące tego typu kulturę stawiają na dużą swobodę pracowników, często mają charakter bardzo elastyczny i rozporoszony – o ich strukturze decyduje realizacja aktualnych zadań. Przedsiębiorstwa o kulturze zadaniowej sprawdzają się w zmiennym, wysoko konkurencyjnym środowisku. Jako przykład firm reprezentujących tego typu kulturę, autor podaje zaawansowane placówki edukacyjne.

Stosunkowo rzadko występującą kulturą jest KULTURA DIONIZOSA – nastawiona jest na ludzi i ich potrzebę samorealizacji w warunkach dużej wolności i swobody, z minimum struktury, formalizacji, kontroli. Tytuł szefa w takich kulturach nie ma żadnego realnego przełożenia na funkcjonowanie pozostałych (zazwyczaj jest związany z wymogami formalnymi). Największą wartością realizowaną w takiej organizacji skupienie wokół jakiejś idei, realizowanie własnych pomysłów, rozwój, współudział, współpraca w przyjaznej atmosferze (zysk i rywalizacja rynkowa stają się drugoplanowe wobec założeń pewnej misji działania). W takiej organizacji większość ludzi działa indywidualnie, a efekt ich pracy oceniany jest przez odbiorców zewnętrznych (np. artyści oceniani przez publiczność). Na sukces rynkowy takiego przedsiębiorstwa wpływają konkretni ludzie, ich umiejętności i osobowości oraz bardzo wysoka profesjonalizacja. Najczęściej spotykany jest w instytucjach kulturalnych, artystycznych, przedsiębiorstwach typu zespoły adwokackie czy firmy medyczne.

Kultura organizacji jest niezwykle ciekawym tematem, a jej diagnoza w przypadku konkretnej firmy pozwala na wyjaśnienie wielu zjawisk, udrożnieniu procesów czy wdrożeniu usprawnień, z którymi firma ma do czynienia – choćby przy wsparciu odpowiednio zaprojektowanej komunikacji, dopasowanej do kultury panującej w firmie.

Opracowanie na podstawie: ”Typy kultury organizacyjnej wg. Ch. Handy’ego” – G. Filipowicz (ForFuture Publishing) oraz „Understanding Organizations” i „The Gods of Management” – Ch. Handy 

 

Jeśli zainteresowała Cię tematyka kultury organizacji i chciałbyś dowiedzieć więcej o jej badaniu w Twojej firmie – skontaktuj się z nami: Joanna Różańska, j.rozanska@autonomia-consulting.pl, kom. 607 831 067

Opublikowano w kategorii Myśli

Kultura organizacyjna – czy naprawdę wiesz wszystko o swojej firmie?

Kultura organizacyjna jest tematem, który wydaje się być dobrze znany, a największym zainteresowaniem cieszy się wśród osób zajmujących się HR. Tymczasem, korzyści z diagnozowania kultury organizacyjnej w firmach mają znaczenie strategiczne. Rezultaty badania kultury organizacji wspomagają określanie celów i kierunków rozwoju firmy, interpretowanie twardych wyników, zmiany i budowanie zrozumienia dla działań podejmowanych w organizacji czy też usprawnianie przebiegu różnego rodzaju projektów i procesów.

Każda organizacja (podobnie jak każdy człowiek, a nawet kraj) reprezentuje kulturę konkretnego typu – a składa się na nią niepisany zestaw przekonań, postaw i wartości, wzorców, reguł i metod postępowania, które wpływają na relacje, komunikację w firmie, sposób zarządzania, podejmowania decyzji, a nawet prowadzenie rekrutacji czy system awansów. Krótko mówiąc, kultura organizacji zakłada, że coś w konkretnej firmie robi się właśnie w ten a nie inny sposób – po prostu tak „u nas tak jest”, zatem warto mieć świadomość, jaki typ kultury reprezentuje dana firma oraz w jaki sposób pracować z jej potencjałem i wykorzystać to w codziennej, biznesowej praktyce.

Jedną z najbardziej popularnych koncepcji, opisujących kulturę organizacji w firmach jest metodologia Camerona i Quinna. Autorzy określili i zgrupowali czynniki wpływające na efektywność firm, na podstawie których wyróżnili cztery typy kultur w organizacjach. W każdym z poszczególnych typów kultur, w osiąganiu sukcesu biznesowego będzie firmie sprzyjał nieco inny sposób jej funkcjonowania.

228H-1228H-1tie-690084_640

W KULTURZE KLANU to spójność i integracja wewnętrzna, a także przyjazna atmosfera, dobre relacje międzyludzkie, efektywna praca zespołowa oraz zaangażowanie i odpowiedzialność pracowników będą w największym stopniu decydować o powodzeniu firmy na rynku. Postać szefa w takiej firmie to osoba występująca w roli opiekuńczego, wspierające i doradzającego mentora (niczym ojca i „głowy rodu”). Kultura Klanu, którą charakteryzuje szacunek, dbałość o ludzi i ich rozwój jest typowa dla firm japońskich; najczęściej reprezentują ją firmy rodzinne oraz firmy, dla których kluczowym czynnikiem sukcesu rynkowego jest praca w oparciu o długotrwałe, wysokiej jakości relacje z klientami (np. firmy z branży wyspecjalizowanych usług).

Z kolei firmy, dla których podstawą do osiągania pożądanej pozycji rynkowej jest rywalizacja biznesowa, przewaga nad konkurentami i wyniki osiągane dzięki transakcjom realizowanym na mniej więcej stałym rynku (lub głównie w oparciu o bazę stałych klientów), reprezentują tzw. KULTURĘ RYNKOWĄ. Firmy o dominującej Kulturze Rynku w większym stopniu zorientowane są na funkcjonowanie zewnętrzne organizacji (niż na usprawnienia organizacyjne od wewnątrz), a praca i procesy w firmie są zdecydowanie bardziej ustrukturalizowane i podlegające kontroli. Przykładem organizacji o przewadze Kultury Rynkowej mogą być korporacje działające na wysoko konkurencyjnych rynkach. Aby osiągnąć wysoką skuteczność, menedżerowie w takich przedsiębiorstwach skupiają się na nadzorowaniu procesów, kontroli wyników i koncentracji na zwiększaniu zysków i udziałów w rynku.

W nieco innej sytuacji są przedsiębiorstwa, które swój sukces upatrują przede wszystkim w innowacyjności – aby zaistnieć na rynku, muszą być nastawione na dużą elastyczność, zmienność, zróżnicowanie, szybkość reagowania. W takich firmach wspiera się pomysłowość, kreatywność, swobodę działania, stwarza się przestrzeń do podejmowania ryzyka i wdrażania nieszablonowych działań. Szef firmy, w których dominuje typ KULTURY ADHOKRATYCZNEJ (od „ad hoc”) to najczęściej typ wizjonera i sprawnego przedsiębiorcy. Klasycznym przykładem firmy o przewadze kultury adhokratycznej jest firma Apple (i postać Steve’a Jobsa). Można zaliczyć do nich także wszelkiego rodzaju agencje kreatywne, reklamowe, placówki naukowe i badawcze, itp.

Bywa, że o sukcesie firmy decyduje standard usługi lub produktu, oferowany masowemu odbiorcy. Tego rodzaju powodzenie biznesowe firma zapewnia sobie dzięki realizowanym procedurom i konsekwentnemu trzymaniu się wypracowanych zasad, niezmiennie zapewniając swoim klientom wysoką jakość wytwarzanych przez siebie dóbr. Jeśli chodzi o TYP HIERARCHICZNY, dzięki dużej formalizacji, trwałej strukturze oraz utrzymaniu wewnętrznego porządku, cała firma działa w niezakłócony, terminowy i przewidywalny sposób, dbając o niezmienność standardów (bez odstępstw i wyjątków!) W firmie z przewagą Kultury Hierarchii, najbardziej pożądani menedżerowie to ci, którzy „pilnują firmowego porządku” i są przede wszystkim świetnymi organizatorami i koordynatorami. Przykładem firm o przewadze Kultury Hierarchicznej są firmy sieciowe – np. McDonald’s (sposób funkcjonowania firmy zapewnia klientowi dokładnie ten sam produkt o określonym składzie, jakości, wyglądzie bez względu na miejsce jego zakupu).

calculator-178127_640

Każda organizacja ma swoją kulturę (nie ma firm „bez kultury”!) Wg Camerona i Quinna, w każdym przedsiębiorstwie możemy dopatrzeć się po trochu z każdego czterech typów kultury – natomiast najczęściej jeden lub dwa z nich będą dominujące, wskazując na kluczowe czynniki efektywności rynkowej dla danej firmy. Warto je rozpoznać!:)

Opracowanie na podstawie: „Kultura organizacyjna – diagnoza i zmiana”, K.S. Cameron, R.E. Quinn
 

Jeśli zainteresowała Cię tematyka kultury organizacji i chcesz dowiedzieć się więcej na temat możliwości BEZPŁATNEGO zdiagnozowania profilu Twojej firmy, skontaktuj się  z nami w sprawie szczegółów:

Joanna Różańska, j.rozanska@autonomia-consulting.pl, kom. 607 831 067 
 

Opublikowano w kategorii Myśli

Koń prawdę Ci powie … czyli warsztaty z końmi dla ludzi biznesu jako metoda na skuteczną naukę i intensywny rozwój osobisty.

Wywiad z certyfikowanym trenerem edukacji dorosłych z udziałem koni.

Z Dorotą Jakubowską – Kurzec spotkaliśmy się w pięknej, malowniczej scenerii Wierzbowego Ranczo w Budach Michałowskich, gdzie Dorota prowadzi swoje niezwykłe warsztaty. Postanowiliśmy porozmawiać z nią o jej pracy coacha i trenera HAE (Horse Assited Education) – pracy szkoleniowej z włączeniem koni.

DSC00351
Dorota Jakubowska-Kurzec w trakcie warsztatu.

Pytanie od Autonomii: Na czym polega praca szkoleniowa z końmi? W jaki sposób różni się od „zwykłego” szkolenia?

Dorota Jakubowska-Kurzec: Praca z końmi to wyjątkowe doświadczenie. Inne niż tradycyjne szkolenie, przede wszystkim dlatego, że uczestnik pracuje głęboko ze swoją postawą. Ma niezwykłą możliwość, aby wyruszyć w podróż z samym sobą, przyjrzeć się swoim automatyzmom, reakcjom, przekonaniom, postawom – i ma realną szansę od razu stanąć z nimi do pracy. To szkolenie to tak naprawdę spotkanie z niezwykłymi trenerami – końmi, które odbywa się poza salą szkoleniową – na wybiegu otwartym lub zamkniętym, w zależności od pogody i pory roku. Warto zaznaczyć, że do pracy z końmi nie jest wymagane uprzednie doświadczenie z tymi zwierzętami, a w trakcie warsztatów nie dosiadamy koni.

DSC00300 (2)
Początek warsztatu – oswajamy się z końmi.
Na zdjęciu Lucyna Ławniczak, Dyrektor Zarządzająca Autonomia Consulting z koniem Walusiem.

Pytanie od Autonomii: Mówiłaś, że uczestnicy „uczą się od koni nowej jakości” – na czym polega ta „nowa jakość” i czego właściwie można nauczyć się od koni?

Dorota Jakubowska-Kurzec: Od koni uczymy się (czasem na nowo!) autentyczności. Koń jest zwierzęciem, które komunikuje się z naszym prawdziwym „JA”. Nie interesują go nasze maski, jakie zakładamy na różne okoliczności, nie jest podatny na nasze świadome bądź nieświadome próby wywierania na niego wpływu. Nie interesują go nasze przekonania, ograniczenia, co wypada, co powinno się robić, a czego nie. Zwierzę reaguje na autentyczność, która jest w nas. Koń daje prostą informację zwrotną na temat tego, na ile jesteśmy spójni w zakresie zachowań i emocji – wbrew pozorom nie reaguje na nasze słowa. Koń pokazuje nam, jak być spójnym wewnętrznie, uczy nas szacunku, a także pokory. Pokazuje nam też nasz prawdziwy styl przywództwa, komunikacji – sposobu, w jaki egzekwujemy zadania, stawiamy granice, budujemy relacje czy współpracujemy w zespole. To często jest ujawniane w bardzo prosty, a jednocześnie dosadny sposób: koń może w ogóle nie wykonywać naszych poleceń, albo też podążać za nami bez wyraźnego wysiłku z naszej strony. Może zająć się skubaniem trawy, a może uważnie czekać na informacje od nas. Może odejść, położyć się na ziemi, może iść obok nas. Wszystko to, w kontekście zaprojektowanych ćwiczeń sprawia, że zaczynamy szukać realnych rozwiązań dla siebie, dla zespołu z którym pracujemy.

Dorota objaśnia szczegóły ćwiczenia
Dorota objaśnia szczegóły ćwiczenia

Pytanie od Autonomii: Czy możesz powiedzieć parę słów o metodologii HAE – Horse Assisted Education?

Dorota Jakubowska-Kurzec: Koncepcja pracy z końmi powstała około 20 lat temu w Niemczech, dzięki pracy Gerharda i Karin Kerbs, inspirowanych pracą i książką K. F. Hempflinga „Dancing with Horses”. Od 1996 roku metoda została wprowadzona na otwarty rynek, w Polsce popularyzowana jest od 10 lat. Koncepcja metody opiera się na następujących założeniach: ludzie najlepiej uczą się przez doświadczenie, w powiązaniu ze swoimi emocjami; uczą się, jeśli stawiają sobie cele i szukają rozwiązań.
Na warsztatach z końmi zachęcamy do eksperymentowania, do doświadczania i wychodzenia poza swoją strefę komfortu. Sama obecność koni to dla wielu osób przeżycie, a w kontakcie i z informacją zwrotną od koni – niezwykle silne doświadczenie rozwojowe.

DSC00405
Ćwiczenia niekiedy bywają trudne, lecz niezwykle przyjemne – zwłaszcza kiedy koń współpracuje!

Pytanie od Autonomii: Dla kogo szkolenia z końmi są przeznaczone?

Dorota Jakubowska-Kurzec: Warsztaty z końmi przeznaczone są dla każdej grupy zawodowej, szczególnie dla osób, które chcą wyjść poza ramy tradycyjnych szkoleń, szukają inspiracji i nowatorskiego podejścia. To też kolejny krok rozwojowy dla tych, którzy mimo wielu szkoleń czują, że jest dla nich jeszcze obszar do rozwoju.
To spotkanie dla tych, którzy nie boją się wyzwań, mają odwagę stanąć „twarzą w twarz” ze swoim „prawdziwym ja” i przyjąć każdą informacją zwrotną – jakakolwiek by ona nie była.
Warsztat z końmi to możliwość uzupełnienia programów rozwojowych z zakresu umiejętności miękkich (i nie tylko) o pogłębiony obszar pracy z postawą.
Jest to doskonałe narzędzie pracy dla zespołów, zarządów, sukcesorów, talentów, osób zagrożonych wypaleniem zawodowym, a także sposób na indywidualny rozwój (możliwa jest także praca „jeden na jeden” – uczestnik pracuje wówczas samodzielnie, z koniem i facylitatorem).

Ćwiczenia z końmi to często proste polecenia - krótkiego spaceru ze zwierzęciem, przejścia przez przeszkody, itp.
Ćwiczenia z końmi to często proste polecenia – krótkiego spaceru ze zwierzęciem, przejścia przez przeszkody, itp.


Pytanie od Autonomii: Jaka wg Ciebie jest wartość w korzystaniu z takiej formy pracy? Masz jakieś własne, osobiste doświadczenia w tej kwestii, obserwacje na temat tego, co to daje ludziom?

Dorota Jakubowska-Kurzec: Wartość pracy z końmi polega przede wszystkim na tym, że ludzie sami dochodzą do własnych, ważnych dla siebie wniosków, bez żadnego nauczania i narzucania ze strony trenera. Uczestnicy warsztatów najczęściej wychodzą głęboko poruszeni. To, co zalecam uczestnikom swoich warsztatów to aby wzmacniać te refleksje, wnioski i doświadczenia po warsztacie o konkretne działania w codziennym życiu, zgodnie z zasadą 10-20-70 (10% – formalne formy rozwojowe, szkolenia, warsztaty, studia, 20% – informacja zwrotna od szefów, nauka od mentorów, kolegów, 70% – codzienna praca własna).

Wiele osób podchodzi z rezerwą do tej formy rozwojowej, z wieloma pytaniami o jej efektywność – po jej wypróbowaniu doceniają trafność wniosków i głębię indywidualnych refleksji, które stanowią podstawę do realnych wdrożeń w codziennej pracy i codziennym życiu (nie wspominając o wspaniałej pamiątce w postaci zdjęć i filmów!)

              

DSC00350 (2)
Na koniec warsztatu aż trudno się rozstać…


Pytanie od Autonomii:
Co najczęściej mówią ludzie w podsumowaniu warsztatów? Możesz podać jakieś przykłady?

Widzę teraz, że nie mam już odwrotu, muszę się za siebie wziąć.

Zobaczyłem, jak bardzo nadużywałem władzy, dawno tak mocno sobie tego nie uświadomiłem.

To było niezwykłe doświadczenie, pełne magii, a ja wiem, nad czym chcę pracować.

 Zobaczyłam dość, by wiedzieć, co dalej zrobić.

Niesamowite było to, jak w punkt były warsztatowe pytania po pracy z koniem – nic tylko brać się do pracy ze swoją umiejętnością stawiania granic, teraz to widzę jak na dłoni.

 

Od Autonomii: Dziękujemy za rozmowę! Życzymy satysfakcji z dalszej trenerskiej pracy i wielu poruszonych uczestników!

Dorota Jakubowska-Kurzec: Dziękuję, a Klientów Autonomia Consulting zapraszam do udziału w moich warsztatach:)

Jeśli zainteresowała Cię ta metoda pracy, skontaktuj się z nami w sprawie szczegółów:
Joanna Różańska, j.rozanska@autonomia-consulting.pl, kom. 607 831 067

Więcej informacji na temat pracy Doroty Jakubowskiej-Kurzec przeczytasz w zakładce Nasz Zespół.

Opublikowano w kategorii Myśli

Autonomia Cafe dla Szefów!

Nasz projekt Autonomia Cafe nabiera tempa! W kolejnej edycji do udziału w spotkaniu zapraszamy szefów firm, właścicieli, menedżerów, kierowników i liderów – wszystkich zajmujących się zarządzaniem ludźmi i zainteresowanych odkrywaniem tajników motywacji.

Na Autonomia Cafe zapraszamy:

  • 29.10.15 w Poznaniu (Hotel „Vivaldi”, ul. Winogrady 9)
  • 5.11.15 w Toruniu (Klub „Melisa i Jazz”, ul. Mostowa 10

W programie m.in.:

1) Omówienie metodologii MOTYWACYJNE DNA, dzięki któremu można rozpoznać własny profil motywacyjny na podstawie prostego testu oraz nauczyć się rozpoznawać profile innych ludzi.
2) Prezentacja gry motywacyjnej „W poszukiwaniu źródeł mocy” i ćwiczenia z jej wykorzystaniem: gracze starają się wybadać osobę, która wciela się w postać Pracownika, zbierając informacje potrzebne do uruchomienia u niego zaangażowania. Gra jest wciągająca, niezależnie od ilości rozgrywek, a przykłady, które wykorzystuje, znane są z codziennych sytuacji, występujących w wielu firmach (niezależnie od branży czy wielkości).
3) Czas poświęcony na lepsze poznanie się uczestników spotkania, rozmowę, dyskusję i networking.

Zapewniamy: materiały, drobny poczęstunek, napoje oraz… dobrą atmosferę!

Prowadzący: LUCYNA ŁAWNICZAK – konsultant, trener i coach ICC, menedżer z doświadczeniem handlowym, Dyrektor Zarządzająca Autonomia Consulting

Zgłoszenie: Potwierdzeniem uczestnictwa jest zgłoszenie e-mailowe na adres j.rozanska@autonomia-consulting.pl (imię, nazwisko, firma, stanowisko) oraz wpłata 30 zł na konto (ilość miejsc ograniczona – decyduje kolejność wpłat):
BANK ZACHODNI WBK 37150012011212000353470000
AUTONOMIA – CONSULTING LUCYNA ŁAWNICZAK
UL. WIERZBOWA 35 62-080 LUSOWO
TARNOWO PODGÓRNE

Kontakt i dodatkowe informacje: JOANNA RÓŻAŃSKA
( j.rozanska@autonomia-consulting.pl, kom. 607 831 067 )

Serdecznie zapraszamy!

Opublikowano w kategorii Fakty